这不是一篇讨伐富士康的文章，也不是一篇献计献策的策论。文章只是试图解释一个现象：在富士康治下的城中之城，在严格服膺于郭台铭语录的生产车间里，那些20多岁的年轻人经历了怎样的异化过程，而异化的劳动又是如何将他们变成机器零件，从而彻底剥夺了人的主体地位。

    我们无意在连环自杀事件与富士康之间建立因果关系。但一个人如果只能用结束生命来证明作为人的绝望时，劳动者的环境因素就没有理由全身而退。而旁观者，更不该认为那只是别人的痛苦，异化与自己无关。如果我们无法理解自己的处境，那么从别人的遭遇中或许能发现一些线索。

    2009年7月，富士康科技集团的孙丹勇自杀。与后来的连环自杀事件相比，它很快湮灭无踪影。当年11月，郭台铭以10亿元新台币（约折合人民币2.14亿元）买下台北县豪宅“水立方”三个楼层，创下台湾豪宅史上单笔最高金额的交易纪录。80多万雇工无法想象他们东家的富豪生活。他们像士兵一样被驱赶着，日夜创造富士康帝国的财富。如果不是发生卢新、马向前、梁超、田玉、饶淑琴、祝晨明、刘志军等人的十起自杀事件，没人会注意他们。

    血汗工厂的定义变迁

    截至今年5月21日，富士康“十连跳”的频繁自杀事件集中在三个月内，造成8死2伤。当事人的年龄段在18岁到24岁之间，入职富士康深圳厂区都不到一年时间。密集的自杀事件像惊悚的谜题，继富士康创下的众多经济成就后，不幸地成为特有的富士康现象。在这里，连环自杀事件不仅仅是指富士康员工或生或死的自戕举动，还更多地指向他们在富士康里的经历。那些将富士康与自杀事件相切割的评论者会发现，他们无法对议论的质量负责。

    据称，包括清华大学心理学系副主任樊富民教授、北京大学医学部精神研究所前所长吕秋云教授在内的大陆顶尖的心理学家受郭台铭邀请，空降深圳，会诊富士康。专家团肯定的是，2008年，全国自杀率大约是每10万人中有12名自杀者，而富士康的自杀率是每10万人约有2名自杀者。因此，富士康员工的自杀率，远远低于全国的自杀率。统计概率是冷冰冰的，尽管它可以粗糙地区分正常与否，却不能提供连环自杀的答案。谜底并不在专家的断言中。

    包括那些自杀者在内，40万深圳富士康员工蜗居在3平方公里范围内，服从于流水线上精密的管理，每月休1天，每天工作12小时，休息10分钟吃饭1小时，完成工作量后8小时外算加班，待遇不差但压力巨大，工友室友互不相识，工作不能说话，焊点须读秒，多名干部时刻督查并设测试陷阱，如有差错，扣绩效写检查被处罚。自杀学研究的创始人、法国社会学家涂尔干说，“任何事件，都不是自杀的特定原因。”但这样的工作环境会怎样培育压垮意志的最后那根稻草？

    富士康是不是血汗工厂，这取决于对血汗工厂的定义。如果将血汗工厂主要理解为工作场所肮脏、管理低下或欠薪，富士康显然不属于这一类。富士康按时发放工资，提供食宿，甚至还说要追求企业文化，这跟通常意义上的血汗工厂大相径庭。然而，如果不要局限在外在特征上，而将焦点集中在员工精神的压抑、痛苦和不自由上，尤其是在富士康所营造的生存空间内，不难得出血汗工厂的深一层含义。不能忽略的是，富士康令血汗工厂的定义产生了变迁。

    暗藏在劳动异化中的秘密

    北京学者秋风最先明确这个关键问题。当舆论将富士康作非黑即白、罪与非罪的简单划分时，他在《南方都市报》专栏里连续刊文论述了富士康抹杀员工社会特性的方面，即：员工被封闭在狭窄的“城中城”，他们的整个人都被纳入流水线的效率算计中，也可以说生产线延至员工的全部生存活动中；家庭、亲友等社会关系在这里是受排挤的，是荒芜的。而富士康采取的铁血管理模式，体现为集权式的保安管理，不仅维护了城中城的因素，还强化并实现了反社会的空间塑造。

    涂尔干否认存在一种普遍适用的自杀动因，但他没有否认自杀者是环境产物的这一事实。富士康生产流水线上的员工的每一个工作动作都被分解，使员工的每一个动作达到最高的效率。富士康要做的就是：让员工动作标准化。被约束着的员工就像是富士康流水线上的电脑主板，也成了必须精确动作的“零件”或机器人。他们融入生产流程，也为生产线所奴役，而这就是马克思所说的异化。富士康现象提供了异化的样本，它所显现的劳动者异化应该受到严肃对待。

    异化的本意是自身的丧失。诗人席勒认为，永远被束缚在整体的个别小部件上的人，本身也变成了部件。马克思则认为异化是深刻的社会关系，其实质在于人所创造的整个世界都变成了异己的、与人对立的东西。如果流水线、城中城以及迟迟不能付诸实现的个人规划就是“整个世界”，可以想见富士康员工的处境和心境。他们从劳动中没有获得力量感，甚至于，他们为了维持没有内容的生活，不得不以精神与肉体的双重付出为代价。异化是一种心灵上的折磨。

    富士康的竞争优势建立在劳动者的异化上。其实，也只有依赖异化了的劳动配置形式，才能贯彻并达成郭台铭所谓“合理的集权主义”，不给他的威权管理制造麻烦。要知道，在一个借助于剥夺生活价值而存在的工厂环境里，自主的劳动者必然会对富士康构成根本威胁。当乔布斯的员工享受着幸福感倍增的劳动状态，合作推出一个个苹果奇迹时，郭台铭的员工站立在中国模式的流水线旁，变形成为生产机器的一部分（包括生产苹果手机）。富士康帝国的核心秘密隐藏在这里。

    劳动的异化并不必然带来劳资双方的冲突和对立。马尔库塞在马克思异化理论提出100年后，有过更准确的阐述。他认为，异化改变了马克思所谓的对肉体的奴役形式，转换为对心灵和灵魂的奴役。这种改变对工人是一种麻醉。在马尔库塞看来，决定生产力的不再是别的产品，而是机器；这种关系不是工人同其他阶级关系的问题，而是技术进步同发展工业的根本制度相适应的问题。在这个适应中，人同机器浑然一体，感受不到奴役之苦，反抗情绪也就很少了。

    遏制异化等于断掉富士康筋骨

    洞察富士康工人的劳动异化，虽不能解开连环自杀的全部谜底，却是辨明解决办法能否起效的重要标准。全世界每年大约有100万人自杀，其中30%来自中国，以每例自杀死亡平均影响到6个人，这是一个相当庞大的群体，因此建立自杀干预机制必不可少。富士康也设立了热线，帮助已有精神隐患的员工。但用自杀率未超标来淡化富士康事件，甚至将其当作现代化过程中惯常的现象，轻视死亡，否定人的牺牲，这种看法遮蔽了问题，实际上是一种很坏的“理性”。归根结底，现代化的目的不是为了制造自杀者。

    还有论者认为富士康现象不过是选择的问题，比如自杀者可以自行离开，用这种逻辑来证明富士康的正当性。但是，富士康的高辞工率定会加重心理压迫感，消解员工用辞职来表达不满的努力。更常见的是，异化无处不在。在比富士康条件更差的工厂里，劳动异化可能恶劣。认为富士康员工可有选择的人暗设了自己的倾向和结论，但整个社会的富士康化让这些年轻人其实没多少选择。

    培植劳工权利，发挥工会的作用，增加劳工与资方对等谈判的能力，被当作解决富士康的措施反复提及。从降低劳动者异化程度的可能性来看，不失为积极的建议，比简单建立心理发泄室等维稳策略更彻底。然而，异化不仅是指劳动者的状态，它已经成为管理制度和既得利益的基础。连环自杀发生后，深圳市总工会负责人也曾到过富士康，认为企业管理存在问题，比如，去年签订的工资集体协议未落实。工会只能表态到这个分上，不可能允许工人组织起来维权。

    设想一下，如果这不是十起自杀事件，而是十起抗议事件，局面一定不会像现在这样沉闷和照旧循环。富士康在深圳落脚22年，建立起臣服于郭台铭语录的城中之城。这个模式还在广东、江苏、山东、重庆、成都等省市复制和蔓延。与富士康一同成长起来的是劳动者异化在更广地域、更多人群中的扩张。异化的规模越是庞大，它就越难遏制。富士康已将这种异化转换为企业帝国的财富积累方式。削弱异化，等于断掉富士康筋骨。

    异化不该是我们的宿命

    富士康在连环自杀事件后认为这是复杂的社会问题，言下之意是，不该由富士康一家来担责。类似的言论很多，不乏支持者。他们认为富士康算是不错的企业，不要苛责它，它不是天堂也不是地狱。替富士康喊冤的言论说对了一半，也说错了一半。劳动异化确实是普遍存在，只要阔谈者作无心之论，也可以宽泛地概括为社会问题。可是，社会在哪里？难道富士康可以撇开社会而独立？要求恢复劳工主体地位，却遭到同样被异化的人的斥责，反讽的效果很强烈。

    所谓的“社会问题”已成为政府、企业或个人推卸责任的挡箭牌。正是这种习惯性地推脱，最终促成了社会溃败的现实，“社会”的有机组成部分破碎不堪，人们熟视无睹。很多人在谈论富士康现象时，将它简单看成农民工二代的问题，看作是80后、90后的心理脆弱问题，是符合自杀率的正常现象，总之错误地以为那是别人的事情，与自己无关。人们不仅没有正确地理解自身的境遇，还丧失了从他人的痛苦中省察自己的能力。异化传染给了更多人。

    从2005年到2009年，富士康的《财富》全球500强排名从371名升至109名。福布斯列举2008年台湾最有钱家族，郭台铭以身家60亿美元，位居第三。但是，深圳龙华一名官员对《21世纪经济报道》的记者说，像富士康这样的企业对中国的意义，“我们也在考虑”。他举例，同为高科技企业，华为公司2006年以460多亿元的产值，上交国家财政49亿元；而年产值高出2000亿元的富士康，在享受大量税收优惠后，“去年（2005年）的财税贡献微乎其微”。

    回到问题上，富士康的异化现象带有标本意义。19世纪的异化理论仍能清楚解释21世纪的中国情境，又赋予这一异化现象以浓重的宿命感。不禁让人质疑：活在过去，难道就是我们的未来吗？在造就异化的势力不会主动放弃的环境里，个人的自由和解放显得那么迫切。如果缺少这些做支撑，单纯供应在富士康厂区的生存技巧，或将救助片面地等同于丛林求生秘笈之类的东西，无异于缘木求鱼。承认这一点而不是蔑视它，那些为问题寻找出路的人才不会迷失。