深秋的冷风激活了2007-2008年度的就业大局，国际四大会计师事务所（以下简称四大）和国内的会计师事务所相继开始了轰轰烈烈的招聘，这一系列活动为今年的人才“争夺战”添加了一剂“猛料”。四大高强度的工作量众所周知，然而一度被社会称为“好逸恶劳”的“80后”们却依旧对他们情有独钟。到底是什么原因让新一代的人才对四大如此向往呢？

　　四大的“吸引力”

　　“如果让我在四大和国内的会计师事务所之间做出选择的话，我会毫不犹豫地选择去四大工作，理由很简单，四大的薪酬比较高，这是最能吸引我的地方”；“我今年才刚刚毕业，对事务所的行情还不是很了解，但是我也会选择去四大工作，四大的名声比较响亮，它的品牌吸引了我”；“到四大工作，应该会对我后续的职业发展有一定的帮助，而且四大的工作也很具有挑战性，它们对专业没有局限性”；“国内的会计师事务所和四大根本没有可比性，我听说，国内的会计师事务所根本不重视人才的培养，而四大看中的就是对人才的培养，它们经常和国际上的一些会计师公会联合，定期对员工进行培训，并且还有出国深造的机会，要选择，当然选择四大啊”……显然，专业、培训、企业文化，当然还有非常“抢眼”的薪水拴住了大学生们。

　　那么造成这种现象的原因是什么？在吸引人才这方面，是什么原因导致了国内的会计师事务所处于劣势？国内的会计师事务所接下来要做的是主动出击还是顺其自然？诸多问题的存在，是否引起了官方机构的重视？是否引起了业界的思考？

　　作为会计师事务所，专业是品质的保证。在很多大学生眼中“专业”不仅仅代表业务技能的正规和高水准，它同时也意味着可靠的行业信誉、系统高效的管理体制和高水平的职业发展平台。

　　 中华咨询（北京）有限公司求职培训项目负责人王强介绍说，在报名有关“四大”求职的课程学员中，除了一部分人是将四大明确地作为自我职业目标外，更多的人是将申请四大作为一种尝试。能成为众多应聘者的选择，四大凭借的就是专业的力量。对此，四大中惟一保留财务咨询业务的德勤会计师事务所的北京主管合伙人陈建明说：“德勤为人才提供的不是一份工作而是一个职业发展平台。在这个平台之上，德勤为每一个新人设定阶段性的目标和定期评估，并提供量身定制的培训，旨在使其在专业知识、职业道德、管理经验和沟通技巧方面有整体的发展。　

　　倡导本土所的人才培养

　　古人云：大厦之成，非一木之材；大海之阔，非一流之归。这些都充分说明了各行各业的强大，都离不开人才的聚集。而会计师事务所作为一种人合的企业，人才是其发展进步的关键。

　　财政部副部长王军在《关于推动会计师事务所做大做强的意见》暨《会计师事务所内部治理指南》发布会上就曾讲到，会计师事务所要想做大做强做出去，就要以国际化人才为支撑，深化行业人才战略，积极培育高端人才。注册会计师行业要根据行业做大做强做出去的新要求，进一步深化认识行业人才的成长规律，进一步建立完善行业的人才培养体系和培养机制，以国际化人才培养为中心，以推动中国注册会计师取得“国际资质”为重点，继续深化行业人才战略。这既是对中国会计师事务所在做大做强方面提出的要求，也是在增强中国会计师事务所重视人才的意识。

　　人才是事业发展的基石，加快行业人才建设是行业发展的当务之急。并不能一概地说，国内的所有会计师事务所都不重视人才的培养。据了解，很多会计师事务所在人才培养方面做得相当出色，并且极力贯彻王军副部长的“四要精神”，即要大力开辟国际化人才的培养渠道，加强与境外职业组织合作，鼓励和支持中国注册会计师取得境外认可的执业资质；要完善行业人才选拔制度，加快行业领军人才的培育和培养；要改革行业培训机制，面向国际市场，加快人才的知识整合与跟踪培养;要着力培养一批善于管理、精于业务、熟悉市场规则和国际惯例、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型人才，打造一支在与国际同行的同场较量中具有主动权、话语权的“国际部队”。

　　既然这样去做了，为什么还不能吸引人才？为什么很多优秀的人才依旧还会被四大抢走？“其实这些并不难理解，现在的人比较务实，很多人在选择工作的时候，薪酬是他考虑的第一指标。而四大是绝对肯下重金从国内的会计师事务所里挖掘人才的，国内的会计师事务所在薪酬标准这方面没有竞争力，所以就直接造成人才的流失。”深圳南方民和会计师事务所人力资源部卢经理直言。

　　“选择四大就选择了一种全新的生活方式。”陈建明自信地说。四大以战略的眼光进行系统的专业培训，进而可以扩大招聘面以吸引更多具有不同学科优势的人才，形成一种良性循环。这种无专业限制招聘和对职工的职业培训及辅导恰恰成为吸引更多新鲜血液的“金字招牌”。　
　　本土所更注重专业能力

　　在一些国内会计师事务所的招聘专栏中经常看到：要求业务精通、技能娴熟、作风扎实、艰苦奋斗等等令人望而怯步的高标准。而在四大的招聘专栏中就经常会提到各种丰厚的待遇，譬如为员工提供各种各样的培训计划、为员工提供先进的技术培养等等。长此以往，在社会上树立的口碑也就自然产生了差距，导致了人们意识上的偏差。不可否认，绝大多数企业的人力资源战略和市场之间具有很高的关联度。人才的选择标准与企业的价值观、人力资源战略和未来5年的商业计划是一个整体的考虑。

　　“其实国内的会计师事务所是非常注重人才培养的，根据不同层次的需求，定期对员工进行培训，而且还会实施一些有针对性的培训。”信永中和会计师事务所人力资源部经理闫京星说。国内的会计师事务所也有自己的品牌，能够为员工的职业发展提供良好的技术平台和煅炼机会，使其在专业能力等各方面得到飞速地提升。

　　北京京都会计师事务所人力资源部经理王贵平对此也持同样的观点，她说：“会计师事务所的团队必须是一支知识型的团队，这就对人才的专业化水平提出了更高的要求，所以国内的会计师事务所更加注重对人才专业能力的培养，而不是像四大那样只走一些程序化的模式。”

　　“当然，也不能否认四大的确有其自身的优势，比如在管理和薪酬方面。每个人在选择工作的时候，都需要个人做出权衡，如果注重发展，就到国内的会计师事务所工作，如果注重薪酬，那就要选择到四大工作了。”王贵平如是说。

　　人才争夺战的激烈角逐

　　在国内会计师事务所和四大的人才争夺战中，不得不承认国内的会计师事务所确实处于劣势，不过这种劣势是由于不平等的竞争造成的。四大有其雄厚的实力、响亮的品牌以及丰厚的薪酬，再加之政府对其强有力的政策倾斜，必然就造成了国内会计师事务所和四大的不平等地位。

　　“在人才的竞争之中，国内的会计师事务所能做的只有艰苦地努力和忍耐。唯一可以和四大比拼的是，我们能够给员工提供一个可以让他们自由发挥的舞台，员工的能力可以在公司内淋漓尽致地发挥。而在四大，几乎是套用固定的模式，做到一定的级别后，很难再有向前发展的机会。并不是所有在四大‘镀过金’的人都能成为行业内的佼佼者，这只不过是人们认识上的错误罢了。”闫京星坦言。

　　很明显，国内会计师事务所和四大的不平等竞争存在，毕业生不选择国内会计师事务所，优秀的人才从国内会计师事务所跳到四大工作的情况更是屡见不鲜。这些问题已经变得极其透明化，有没有真正探寻过根本的原因呢？仅仅是人们认识上的偏差就可以解释的吗？国内的会计师事务所如何竞争中脱颖而出，也是亟待解决的问题。如果依旧这样发展下去，更残酷的人才争夺战还在后面。

　　在国内会计师事务所的行列里，不乏有个别不规范的小所，为了谋求一时私利，违背职业道德，抛职业规范于脑后，冒险地做着一些违规的事情，完全扰乱了中介服务行业的风气，这也不排除四大的违规操作。正所谓“一条鱼搅了一锅腥”，致使国内相对规范的会计师事务所处于尴尬状态。它们希望政府能够给予良好的执业环境，希望消除国内会计师事务所和四大之间的不平等竞争，希望国内会计师事务所的优势能够得以更快地展现。

　　随着四大在中国的快速发展，对人才的需求量也在激增。在这种形势中也不乏存在另一种担忧，当所招募的人才数量，在某一阶段，超过四大内部培训负荷时，四大所打造的专业人才的含金量是否会降低？四大可以被比喻成吸引凤凰栖息的梧桐树，但是，如何在快速发展自身的同时保证这个引才、养才的环境不缩水，这不但是四大担忧的，更是值得更多人才考虑的。


（财会信报　　　　苗野 　　　2007-11-5　）

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